Làm thế nào để đưa ra phản hồi tốt tại nơi làm việc: 5 mẹo để phê bình mang tính xây dựng

Phản hồi mang tính xây dựng có thể tạo điều kiện cho sự thay đổi tích cực trong hiệu suất hoặc hành vi cụ thể. Học cách đưa ra phản hồi để tạo ra một văn hóa công ty lành mạnh.

làm thế nào để bạn trở thành một nhà phát triển trò chơi

Học hỏi từ những điều tốt nhất

Chuyển đến phần

• Tại sao phản hồi mang tính xây dựng lại quan trọng?
• Cách đưa ra phản hồi mang tính xây dựng
• Muốn tìm hiểu thêm về doanh nghiệp?

Đối với nhiều trưởng nhóm và nhân viên, ý tưởng về một phiên phản hồi có liên quan đến căng thẳng và lo lắng. Rốt cuộc, việc thảo luận trung thực với cấp trên hoặc thành viên trong nhóm về hiệu suất công việc có thể gây khó xử và không thoải mái. Tuy nhiên, điều này không nhất thiết phải như vậy. Khi được thực hiện đúng cách, việc đưa ra phản hồi có thể mang tính xây dựng, thẳng thắn và là một khía cạnh thiết yếu của văn hóa công ty lành mạnh.

Tại sao phản hồi mang tính xây dựng lại quan trọng?

Phản hồi mang tính xây dựng được cung cấp theo cách phù hợp có thể dẫn đến thay đổi tích cực trong hiệu suất hoặc hành vi cụ thể của một người. Một phiên phản hồi hiệu quả là một cách tuyệt vời để phân tích và điều chỉnh hiệu suất trong quá khứ cũng như khuyến khích hiệu suất tích cực trong tương lai. Khi những phản hồi tích cực và những lời chỉ trích mang tính xây dựng được đưa ra một cách hiệu quả, chúng có thể thúc đẩy tinh thần và sự thành công trong hoạt động của toàn bộ công ty hoặc đơn vị của bạn. Khi phản hồi được đưa ra không tốt, nó có thể gây tác dụng ngược, khiến nhân viên của bạn không hài lòng hoặc cảm thấy bị xa lánh.

Cách đưa ra phản hồi mang tính xây dựng

Đưa ra phản hồi là một phần thiết yếu của quản lý hiệu suất. Mọi thứ từ giọng điệu, ngôn ngữ cơ thể và cách lựa chọn từ ngữ của bạn đều có thể ảnh hưởng đến cách bạn tiếp nhận phản hồi. Dưới đây là một số mẹo giúp bạn đưa ra phản hồi hiệu quả hơn:

1. Đưa ra phản hồi một cách thường xuyên . Một số người xem quá trình phản hồi với sự sợ hãi. Không ai thích những cuộc trò chuyện khó khăn, và do đó, các trưởng nhóm thường trì hoãn các buổi phản hồi trực tiếp của nhân viên. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải chia sẻ phản hồi trên cơ sở nhất quán. Cung cấp phản hồi thường xuyên đảm bảo rằng các vấn đề về hiệu suất được khắc phục trong thời gian thực, thay vì mưng mủ và cộng dồn trong suốt một quý hoặc năm. Các buổi kiểm tra thường xuyên sẽ bình thường hóa quá trình đưa ra phản hồi và nhận phản hồi, củng cố kỹ năng giao tiếp của cả hai bên và làm cho các cuộc trò chuyện gay gắt trở nên dễ dàng hơn.
2. Cân nhắc ý định của riêng bạn . Mục đích của phản hồi không phải là làm cho một người cảm thấy tồi tệ hoặc hạ thấp lòng tự trọng của họ. Loại phản hồi chỉ nhằm trừng phạt hoặc phỉ báng nhân viên thường không hiệu quả và sẽ chỉ tạo cảm hứng cho sự phòng thủ trong phản ứng. Trước khi chia sẻ phản hồi, hãy dành thời gian xem xét ý định của riêng bạn. Bạn có định đưa ra phản hồi tiêu cực như một cách để thổi bay hơi thở hoặc khẳng định sự thống trị của chính mình không? Loại phản hồi đó hiếm khi dẫn đến kết quả hiệu quả và không có khả năng thay đổi hành vi hoặc hiệu suất của một người. Phản hồi hiệu quả thường xuất phát từ mong muốn thực sự giúp ai đó cải thiện chứ không phải để giải quyết một số loại mối quan hệ cá nhân.
3. Cân bằng phản hồi quan trọng với lời khen ngợi . Những phản hồi hữu ích nhất cân bằng cả sự củng cố tích cực và sự phê bình đối với những lĩnh vực cần cải thiện. Nếu bạn áp đảo ai đó bằng những lời chỉ trích, họ có khả năng trở nên phòng thủ và im lặng hơn là tham gia vào việc cải thiện và giải quyết vấn đề. Mặc dù điều quan trọng là phải cho các thành viên trong nhóm biết khi nào họ làm điều gì đó sai cách, nhưng việc khen ngợi họ khi họ làm tốt cũng quan trọng không kém. Kết thúc một phiên phản hồi về một ghi chú tích cực sẽ giúp bạn cải thiện tinh thần và sự tham gia của nhân viên trong khi vẫn hoàn thành được quan điểm của bạn.
4. Hãy cụ thể và rõ ràng . Các phiên phản hồi và đánh giá hiệu suất là cơ hội để khen ngợi hiệu suất tốt và đưa ra phản hồi cứng rắn, nhưng nhiều người rơi vào bẫy khi đưa ra những lời chúc mơ hồ hoặc những nhận xét rộng rãi một cách khó hiểu. Mục tiêu phải là đưa ra phản hồi có thể hành động với các ví dụ cụ thể về những điều tiêu cực và tích cực mà thành viên trong nhóm đã làm. Ví dụ: nếu bạn nói với ai đó rằng công việc của họ cần được cải thiện hoặc cần được nâng lên cấp độ tiếp theo, họ có thể sẽ gặp khó khăn trong việc giải thích và hành động theo phản hồi của bạn. Những phản hồi tốt chứa đầy những gợi ý cụ thể chứ không phải những quan sát mơ hồ.
5. Làm cho nó trở thành một cuộc trò chuyện hai chiều . Các buổi phản hồi hiệu quả của nhân viên nên là một cuộc đối thoại, không phải là một cuộc độc thoại. Bạn nên cởi mở để nhận phản hồi từ đồng nghiệp của mình. Phản hồi hai chiều không chỉ có thể thúc đẩy một môi trường làm việc cởi mở và trung thực hơn mà còn có thể giúp bạn khám phá những cách để cải thiện hiệu suất và phong thái của chính mình. Chuẩn bị sẵn sàng để tiếp nhận phản hồi và phê bình, đồng thời khuyến khích mỗi nhân viên nói chuyện với bạn một cách chân thành và thẳng thắn. Đưa ra và nhận phản hồi trung thực nên là một quá trình có sự tham gia của cả nhóm.

Muốn tìm hiểu thêm về doanh nghiệp?

Nhận Tư cách thành viên hàng năm của MasterClass để có quyền truy cập độc quyền vào các bài học video do những người nổi tiếng trong kinh doanh, bao gồm Chris Voss, Sara Blakely, Bob Iger, Howard Schultz, Anna Wintour, v.v. giảng dạy.